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• 组织行为学 罗宾斯

  • 第一部分 What is OB?

    • The stellar universe is not so difficult of comprehension as the real actions of other people. —Marcel Proust
    • 恒星宇宙也没有比人的真实行动更难以理解
    • Organizational behavior (often abbreviated OB) is a field of study that investigates the impact that individuals, groups, and structure have on behavior within organizations, for the purpose of applying such knowledge toward improving an organization’s effectiveness.
      • OB是一个研究领域，研究组织中个体、群体、整体的行为影响，通过研究达到 应用研究所得知识实现提高组织效能的目的。
      • ^^What^^研究对象：行为
      • ^^WHO^^谁的行为：个体、群体、组织
      • ^^WHERE^^哪里的行为： 组织内的
      • ^^WHY^^为什么研究：提高组织效能
      • ^^HOW^^怎么提高：应用OB知识

    • What Manager Do?

      • Managers get things done through other people. They make decisions, allocate resources, and direct the activities of others to attain goals.

        • 忽略了管理者的主导性，通过搭便车到达目的地也能算管理？

      • organization, which is a consciously coordinated social unit, composed of two or more people, that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals.

        • 组织是个有目的的协同单元，由两个或以上人员构成，为实现共同的目标构建能力基础。

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      • Planning

        • 目标、策略、计划、路径

      • Organizing

        • 谁做什么，怎么做，谁向谁汇报，谁在哪里决策

      • Leading

        • motivate、direct、communication、resolve conflicts
        • 激励、指导、沟通、解决冲突

      • Controling

        • monitoring , comparing, potential correcting
        • 监控、对比、纠正...

      • 明茨伯格的10种管理角色

      • 管理技能

        • 专业技能 Technical Skills
          • encompass the ability to apply specialized knowledge or expertise.
        • 人际技能 Human Skills
        • 概念技能 Conceptual Skills

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      • {:height 799, :width 1157}

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        • 个体

          • 输入

            • 多样性
            • 人格
            • 价值观

          • 过程

            • 情绪和心境(心情)
            • 动机
            • 感知
            • 决策

          • 输出

            • 态度与压力
            • 任务绩效
            • 好公民行为
            • 退缩行为

        • 群体

          • 输入

            • 群体结构
            • 群体角色
            • 团队责任

          • 过程

            • 沟通
            • 领导
            • 权力和政治
            • 冲突和谈判

          • 输出

            • 群体凝聚力
            • 群体功效

        • 组织

          • 输入

            • 组织结构
            • 文化

          • 过程

            • 人力资源管理
            • 变革实践

          • 输出

            • 成产率
            • 生存

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  • 第二部分：个体

    • 多样性

      • I think that God in creating Man somewhat overestimated his ability.— Oscar Wilde
      • two major forms of workforce diversity.
        • surface-level diversity 浅层差异-容易感知的特征的差异，如性别、种族、种族、年龄或残疾
          • Differences in easily perceived characteristics, such as gender, race, ethnicity, age, or disability, that do not necessarily reflect the ways people think or feel but that may activate certain stereotypes.
        • deep-level diversity 深层差异-价值观、个性、工作偏好
          • Differences in values, personality, and work preferences that become progressively more important for determining similarity as people get to know one another better.
        • Discrimination 歧视
          • Noting of a difference

between things; often we refer to
unfair discrimination, which means
making judgments about individuals based on stereotypes regarding their demographic group.
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- ### Biographical characteristics 生物学特征
- age gender race disability length of service
- Age 年龄
- Sex 性别
- Race and Ethnicity 人种和族群
- Disability 残疾
- Tenure 资历
- Religion 宗教信仰
- Sexual Orientation 性取向
- Gender Identity 性别认同
- ### What does ability mean?
- #### Intellectual Abilities 智力能力
- IQ(Intellectual Quotient)
- Number aptitude 数字敏感度
- Verbal comprehension 语言理解力
- Perceptual speed 感知速度
- Inductive reasoning 归纳推理
- Deductive reasoning 演绎推理
- Spatial visualization 空间想象力
- Memory 记忆力
- GMA 一般精神能力
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- #### Physical Abilities 体力能力
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- ### Diversity Management 多样性管理
- The process and programs by which managers make everyone more aware of and sensitive to the needs and differences of others.
- 管理者使人们对他人需求和差异产生更多意识和敏感度的过程和程序
- ### HOW TO manage diversity effectively 如何高效管理多样性
- 只说了要认识差异化，差异化有哪些，如何管理组织中的个体差异化， 但是没有强调差异化的重要性，是否不再个体差异这里讨论，要放在群体多样性讨论呢？因为组织、群体的多样性是至关重要的， 一个团队、组织需要多种多样的个体，从而使团队、组织成为一个各方面都很均衡的整体。 比如应该有IQ高的，有体力好的，有情商高的， 有计划型的，有执行力强的 ，有谨慎的，有大胆的，有精于计算的，有直觉很准的， 有善交际的，有擅长业务的，有擅长管理的。。。
- ## 态度和工作满意度
- Attitude isn’t everything, but it’s close. 态度不是一切也差不多
- ### Attitudes WHAT IS IT?
- are evaluative statements—either favorable or unfavorable—about objects, people, or events.
- 对物、人、事满意不满意的评价性表述
- ### Main Components of Attitudes? 主要构成 认知-影响-行为
- cognitive Cognitive Component
- affective Affective Component
- behavioral Behavioral Component
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- 应该是 态度的过程， 和 RACTS 中的S相似，S强调结果， Attitude强调，认知-受影响-行动的过程
- ### 主要的工作态度
- Job Satisfaction
- Job Involvement
- Organizational Commitment
- Perceived Organizational Support
- Employee Engagement
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- ### 评价工作满意度
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- ## Emotions and Moods 情绪和心情
- ### 两种情感 的比较
- ### Affect 情感，包含 emotion 和 mood
- ### Emotions 情绪 是对某人、某事的强烈感情
- ### Moods 心情 比 emotion不强烈的情感，经常不受特定事件刺激产生
- emotion 比 mood 快、短，mood 小时或者天为单位，emotion 秒或分为单位
- ^^比如，boy‘s surprise gift dose not make her feel better， surprise is a kind of emotion and sad is mood.^^
- 情绪是对某人或某事的反应，happy about, angry at, afraid of st.. sb..
- 心情不是，但是情绪失去焦点和对象时 会转换成情绪
- emotion 本质上是行为导向
- mood 本质上是认知
- More general (two main dimensions— positive affect and negative affect— that are composed of multiple specific emotions)
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- ### The Basic Emotions
- anger, contempt, enthusiasm, envy, fear, frustration, disappointment, embarrassment, disgust, happiness, hate, hope, jealousy, joy, love, pride, surprise, and sadness.
- 愤怒、蔑视、热情、嫉妒、恐惧、挫折、失望、尴尬、厌恶、幸福、仇恨、希望、嫉妒、喜悦、爱、骄傲、惊讶和悲伤。
- ### six “simple and primitive passions”
- wonder love hatred desire joy sadness
- ### six essentially universal emotions
- anger, fear, sadness, happiness, disgust, and surprise
- ### The Basic Moods: Positive and Negative Affect
- ### emotions can’t be neutral 情绪不是中立的
- #### positive affect
- a mood dimension consisting of positive emotions such as excitement, self-assurance, and cheerfulness at the high end and boredom, sluggishness, and tiredness at the low end.
- #### Negative affect
- is a mood dimension consisting of nervousness, stress, and anxiety at the high end and relaxation, tranquility, and poise at the low end.
- ### 几种情绪
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- ### 两种心情 MOOD
- #### positive affect
- a mood dimension consisting of positive emotions such as excitement, self-assurance, and cheerfulness at the high end and boredom, sluggishness, and tiredness at the low end.
- #### Negative affect
- is a mood dimension consisting of nervousness, stress, and anxiety at the high end and relaxation, tranquility, and poise at the low end.
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- 消极的情绪 容易变成 消极的心情，因为政策情况下心情是向积极偏移的
- ### 情绪的功能 The Function of Emotions
- irrational 非理性 ethical 道德
- ### 情绪的来源 Sources of Emotions and Moods
- 个性 Personality build-in 天生的
- 时间 每周开始坏，周末变好，非睡眠时间的中值点效果最好
- 压力 stress 社交活动 social activities
- 睡眠 sleep 锻炼 exercise 年龄 age 性别 sex
- 好睡眠、锻炼都能让心情变好
- 年纪越大，消极情绪越少
- ### 情绪劳动 emotional labor
- 组织希望员工表现出的情绪(工作需要、银行雇员、微笑服务、空姐。。)
- Felt emotions
- Displayed emotions (mask)
- Surface acting 皮笑肉不笑
- Deep acting 调整心情
- affective events theory (AET)
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- ### 情绪智力 Emotional Intelligence
- a person’s ability to (1) perceive emotions in the self and others, (2) understand the meaning of these emotions, and(3) regulate one’s emotions accordingly in a cascading model
- ^^感知、理解、调节自己情绪的能力^^
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- Intuitive Appeal
- 高情绪智力的人有好的社交能力
- EI Predicts Criteria That Matter
- 高情绪智力的人在工作中表现不错
- EI Is Biologically Based
- 是科学的，有生物学、脑科学的基础
- 反对声音：定义有争议、无法测量、只是人格的换一种说法
- ### 情绪调节 Emotion Regulation
- 压抑 (let it de)
- 承认(let it be)
- 发泄 (let it go）
- ### 情绪的应用
- 选人、决策、创造力、激发、领导力、协商、客服、工作态度
- 工作场所的偏差行为、工作中的安全与损伤
- 如何影响情绪
- ## 人格和价值观 Personality and Values
- ### 人格定义
- a dynamic concept describing the growth and development of a person’s whole psychological system.
- 描述个人整体心理系统成长和发展的动态概念
- personality as the sum total of ways in which an individual reacts to and interacts with others.
- 个体与他人交互和反应的方式之和
-
- ### MBTI
- E & I 外向型 内向型 Extraverted individuals are outgoing, sociable, and assertive. Introverts are quiet and shy.
- S & N 感觉型 直觉性 Sensing types are practical and prefer routine and order. They focus on details. Intuitives rely on unconscious processes and look at the “big picture.”
- T & F 思维型 情感型 Thinking types use reason and logic to handle problems. Feeling types rely on their personal values and emotions.
- J & P 判断型 感知型 Judging types want control and prefer their world to be ordered and structured. Perceiving types are flexible and spontaneous.
- ### 大五模型
- 外倾性： 外向内向
- 随和性：随和高冷
- 责任心：责任敷衍
- 情绪稳定性：平和波动
- 经验开放性：开放保守
-
- ### 黑暗三特质
- 玛利亚维利主义 ^^极致利己^^
- 自恋 ^^沉浸自我^^
- 精神病态 ^^外部默然^^
- ### 趋避框架
- 趋利
- 避险
- ### 核心自我评价 ^^自我认同^^
- 积极的核心自我评价
- 消极的核心自我评价
- 自我监控
- 根据外部情境因素调整自己行为能力
- ^^外部对自我的反馈机制缺失，外部刺激不起作用^^
- 主动型人格 ^^影响力^^
- 主动影响他人的能力
- ### 人格与情境
- 情境强度
- 外部环境对行为影响的强度，强度越大，个人人格的行为可预测性越弱，人们是更多的事按照情景在行为，弱化人格的支配作用
- 企业一定应该是强情景的， 但是不能过强，限制和打压个体创造性
- ### 价值观
- 代表一个定论：从个体或社会的角度，更趋向于认同某种特定模式的行为或存在状态而不是它们的反面
- 包含 对错、好坏、是否可取的含义
- important 是否重要
- how important 有多重要
- 价值观相对稳定
- ### 价值体系
- ### 价值观的重要性和分类
- 终极价值观 Terminal--初心使命-- 自尊
- 工具价值观 Instrumental --立场、观点、方法--
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- ## 感知与个人决策 Perception and individual decision
- ### Perception is a process by which individuals organize and interpret their sensory impressions in order to give meaning to their environment.
-
- 感知者、感知对象、感知环境
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- #### Attribution Theory 归因理论
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- #### Common Shortcuts in Judging Others
- Selective Perception 选择性认知
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- #### Halo Effect 光环效应
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- #### Contrast Effects 对比效应
- #### Stereotyping 刻板印象
- ### 组织中的应用
- 面试、绩效预期、绩效评估
- 自我实现预言 self-fulfilling prophecy
- ### 感知与个人决策
- 决策方式
- 理性、有限理性、直觉
-
- #### 常见的决策错误和偏见
- 自负：主观主义
- 锚定偏差：基于锚点进行感知和决策，但是锚点不一定准确
- 加固偏差： 人会有意识的选择自己已经认同的信息
- 易获性偏差： 容易获得的信息作为主要决策依据(全年考核，只记得最近一个月的事)
- 承诺恶化：过多的成本影响当前决策，更倾向于持续投入， 股票跌了太多了，再补补仓。 处了太久了，凑合结婚吧。
- 随机性错误：以为可以控制随机性。迷信、上帝掷骰子
- 风险厌恶：同样的事情，偏向于风险的表述更让人厌恶
- 事后偏差：马后炮，你应该，I told you
- 组织对个人决策的约束
- 绩效评估
- 奖励机制
- 正式条例
- 时间限制
- 历史经验
- ###
- ## 动机概念
- ### 定义：
- We define motivation as the processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal
- 体现个人为了目标努力的 强度、方向、和持久度的过程
- ### 早期动机理论
- 马斯洛需求层次理论
- X理论和Y理论
- 双因素激励理论
-
- McClelland's theory of needs 麦克莱兰的人类动机理论
- 成就需求、权利需求、归属需求
-
- Self-Determination Theory 自我决定理论 自我决定理论
-
- self-concordance, which considers how strongly peoples’ reasons for pursuing goals are consistent with their interests and core values.
- ### Job Engagement 工作参与度
- ### Goal-Setting Theory 目标设定 MBO
- 目的决定行为
- ### Self-Efficacy Theory 自我效率理论
-
- ### Reinforcement Theory 强化理论
- 环境决定行为
- ### Equity Theory/Organizational Justice 组织公平
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- 分配公平
- 程序公平
- 交际公平
-
- ### Expectancy Theory 预期理论
-
- Integrating Contemporary Theories of Motivation
-
- ## 动机概念应用
- ### 工作特征模型
- ^^多样性、完整性、重要性、自主性、反馈^^
- 我们的工作特点：部分人员多样性充分，整体一般，完整性好，重要性高，自主性较好，反馈尚可，所以后续要提高反馈频率和反馈质量，提高自主性，丰富工作技能
-
-
- ### 工作再设计
- 工作轮换
- 工作丰富化
- 关系性工作设计
- 弹性工作时间
- 远程办公
- 工作分担
- ### Employee Involvement 员工参与
- 参与管理
- 代表参与
- 员工参与方案与动机理论的联系
- 奖励
- what to pay 支付什么？
- 建立薪酬结构
- how to pay
- 计件工资
- 绩效工资
- 奖金
- 技能工资能力工资)
- 利润分享方案
- 收益分享
- 员工持股

• 第三部分：群体

  • 群体行为的基础

    • Madness is the exception in individuals but the rule in groups.—Friedrich Nietzsche

    • 团队管理

    • group Two or more individuals, interacting and interdependent, who have come together to achieve particular objectives.

    • formal group A designated work group defined by an organization’s structure.

    • informal group A group that is neither formally structured nor organizationally determined; such a group appears in response to the need for social contact.

    • Social Identity theory 社会认同理论

      • Perspective that considers when and why individuals consider themselves members of groups.
      • 考虑个人何时以及为什么认为自己是群体成员的观点。
      • ingroup favoritism Perspective in which we see members of our ingroup as better than other people, and people not in our group as all the same.

      • 社会认同的重要特征

        • similarity 相似性 group内部member 之间的相似性
        • distinctiveness 差异性 group 之间的差异性
        • status 状态 link themselves to high-status groups ,将自己连接到高阶状态
        • uncertainty reduction 不确定性降低 who they are and what they should do and how they fit into the world

    • The Five Stage Model 五阶段模型 group development 团队发展的五阶段模型

      • 形成、风暴、规范和执行
      • Forming stage 形成阶段 成立
      • Storming stage 风暴阶段 冲突、磨合
      • Norming stage 规范阶段 秩序
      • Performing stage 执行阶段 高效执行
      • Adjourning stage 解散阶段 解散
      • [:span]

    • An Alternative Model for Temporary Groups with Deadlines

      • 

    • 群体属性

      • Roles 角色

        • a set of expected behavior patterns 一组预期的行为模式
        • attribute to someone occupying a given position in a social unit

        • 角色认知 Role Perception Our view of how we’re supposed to act in a given situation is a role perception.

        • 角色预期 Role Expectations Role expectations are the way others believe you should act in a given context.

        • 角色冲突 Role Conflict

        • 
        • 明茨伯格的10种管理角色

      • Norms 准则

        • 准则是被群体成员共同认可的行为标准，这个标准表明在特定情况下，他们哪些应该做，哪些不应该做。
        • acceptable standards of behavior shared by their members that express what they ought and ought not to do under certain circumstances.

        • performance norm 行为准则

        • appearance norms 着装准则

        • social arrangement norms 社交准则

        • resource allocation norms 资源分配准则

        • 埃尔顿梅奥的霍桑实验

        • Conformity 一致性

          • 群体准则对个体产生较大的压力，态度上的，价值观上的，行为上的，因为个体为了获得群体的接受，往往倾向于与群体保持一致
          • 那些个体认可的群体对他的影响更大 reference groups 称之为^^参照群体^^

        • Deviant Workplace Behavior 不正常职场行为

          • 

      • Status 地位

        • 地位- -他人给予团体或团体成员的社会定义的地位或等级- -渗透到每个社会

          • 什么决定地位

            • 权力大小、贡献大小、能力大小
          • Status and Group Interaction
          • Status Inequity
            • 团体成员应该认可团体的地位层级是公平的

      • Size 规模

        • Social loafing 社会性懒散 ，融入集体后个体变的懒散
        • 

      • Cohesiveness 粘性

        • the degree to which members are attracted to each other and motivated to stay in the group.
        • 

      • Diversity 多样性

        • the degree to which members of the group are similar to, or different from, one another.

    • Groups Vs the Individual 群体和个体

      • 群体决策的优势

        • Groups generate more complete information and knowledge.
        • offer increased diversity of views
        • groups lead to increased acceptance of a solution.
        • 全面、完整、视角、解决方案

      • 群体决策的劣势

        • time consuming 耗时的
        • 领导者依赖的

      • Effectiveness and Efficiency 有效和高效

        • accurate creativity acceptance
        • 

    • Groupthink and Groupshift 群思和群移

      • 群思 共识的一种现象，在这种现象中，共识的规范凌驾于对替代行动方案的现实评价之上。
      • 群移 集团的决定和集团内成员的个人决定之间的变化；这种转变可以是保守主义，也可以是更大的风险，但通常是对集团原有立场的更极端的转变
      • 

    • 群体决策 Group Decision-Making Techniques 组织团队决策

  • 理解工作团队 团队管理

    • We’re going to turn this team around360 degrees. —Jason Kidd

    • 学习目标：

      • 

      • Work group Vs Work team

        • 工作群体 和 工作团队

        • 

        • 目的、协作、责任、技能都不同， team的整体性更强，目标更一致，协同性更多，集体责任更突出，成员组成更互补

      • Four types of team 团队种类

        • 解决问题团队

          • 就具体问题组织成的临时团队，目的性强，聚焦于问题解决，贡献智慧为主

        • 自治团队

          • 不仅要解决问题，还要实施解决方案，并对结果承担全部责任
          • 一般是长期团队，永久团队
          • 问题时不好处理冲突，领导力不足

        • 跨职能团队

          • 由组织层级相近，但来自不同工作领域的员工组成，他们为了完成某项任务而共同工作
          • 好处：跨领域的经验、能力、视角、信息交流，有利于协同，有利于问题解决和决策的完整性、有效性
          • 问题：磨合
          • 跨越部门边界 boundary-spanning
          • 横向组织 horizontal

        • 虚拟团队

          • 线上合作，不是面对面的
          • 要做三个方面的工作提升虚拟团队效能
            • 1、成员之间的信任
            • 2、密切监控工作进展
            • 3、宣传推广团队

        • 多团队系统

          • 一个事，分几段，多个团队负责

      • 团队效能 Team Effectiveness Model

        • 

        • P=RACTS DTAG

        • Context 背景 影响团队成功的因素

          • 充足的资源 R
          • 领导和架构 D
            • 如果团队就分工和工作量共担没有共识，团队就无法正常工作
            • 所以领导和架构非常有必要，无论是外部管理和内部管理
            • 尤其多团队系统，领导的作用更重要
          • 信任的氛围 S
            • 高效的团队彼此信任，而且信任他们的领导

            • trust is the foundation of leadership.

          • 绩效评估及奖励系统 S

        • Composition 构成 how teams should be staffed 团队要怎么配备

          • 成员能力 A

            • knowledge skills abilities

          • 成员人格 A

            • 责任心

          • 角色分配 A

            • 

          • 多样性 A

            • 好事：观点、技能多样性、互补性
            • 坏事：种族、年龄多样性，影响协同配合

          • 规模 C

            • 不多于9个，不少于4个

          • 成员灵活性 C

          • 成员偏好 A

            • teamwork 团队合作偏好

        • Process 进程

          • 

          • 共同目标 G

          • 具体目标 G

          • 团队能力 A +

          • 冲突水平 C

            • 工作策划阶段适度的冲突有助于增加视角、多维论证、创造更优解决方案
            • 不能没有，也不能过多

          • 社会惰性 S -

      • 从个人到团队

        • Selecting 雇佣团队选手
        • Trainning 创造团队选手
        • Rewarding 激发团队意识
      • 团队也不一定是最好的
        • 尤其对于一个人能高效搞定的工作

  • 沟通 沟通技巧

    • Constantly talking isn’t necessarily communicating. —Joel in Eternal Sunshine of the Spotless Mind

    • 		  > Constantly talking isn’t necessarily communicating. —Joel in Eternal Sunshine of the Spotless Mind  
      

    • “The level of detail or explanation necessary to make a communication clear, accurate, and understandable will depend, in part, on the breadth and sophistication of the intended audience
      • 让沟通清晰、准确、容易理解所需要的必要解释或细节水平 部分取决于目标受众的广度和成熟度
    • All sales correspondence from or to employees working from home offices must be routed through regional offices for purposes of review, approval, distribution, and retention.”
      • 所有居家办公雇员的销售通信必须经过地区办公室以便于 审查、批准、分发和存档
    • Each individual’s correspondence must be sampled no less often than annually.
      • 每个人的通信至少每年被抽样一次

    • Four major functions

      • control, motivation, emotional expression, and information

    • communication process 沟通的过程

      • {:height 464, :width 1126}
      • the sender 发送者
      • encoding 编码
      • the message 信息
      • the channel 通道
      • decoding 解码
      • the receiver 接收者
      • noise 噪音
      • feedback 反馈

    • 沟通的方向 direction

      • downward communication 向下沟通
      • upward communication 向上沟通
      • lateral communication 横向沟通

    • organizational Communication 组织沟通

      • 

      • 链式

      • 轮式

      • 全通道

      • 

    • interpersonal communication 人际沟通

      • 口头沟通
        • 会议
        • 视频会议
        • 电话
      • 书面沟通
        • 邮件、ppt、电子邮件、即时通讯、文本通信、社交媒体、博客、其他
      • 非语言沟通
        • 肢体语言、表情、语音语调

    • 沟通渠道

      • 渠道丰富度 channel richness
        • 同时处理多种线索
        • 有利于快速反馈
        • 非常个性化
      • 

    • 有说服力的沟通 persuasive communications

      • 自动处理 automatic processing

        • 相对浅表的信息考虑，得出结果

      • 控制处理 controlled processing

        • 基于事实、数据、逻辑的详细的考虑 detailed consideration

      • 决定因素

        • interest level 兴趣水平
        • prior knowledge 先验知识
        • personality 人格
        • Message Characteristics 消息特征

    • 有效沟通的障碍 barriers

      • Filtering 过滤
      • Selective perception 选择性认知
      • information overload 信息过载
      • emotions 情绪
      • language 语言
      • silence 沉默
      • communication apprehension 沟通恐惧
      • lying 撒谎
    • global implications 全球化影响
      • 文化壁垒 cultural barriers
      • 文化情景 cultural context

        • 语言在不同上下文、情境下的差异度

        • 语义对于情景的依赖度

        • 

        • 中国人：

          • 什么意思？小意思，没有意思，意思意思。

  • 领导 领导力

    • I am more afraid of an army of 100 sheep led by a lion than an army of 100 lions led by a sheep. —Talleyrand
    • 千军易得一将难求

    • leadership ： the ability to influence a group toward the achievement of a vision or set of goals.

      • 领导力：影响他人达成目标或愿景的能力

    • 特质理论大五人格

    • 行为理论

      • 领导行为理论
        • 结构维度 和 关怀维度
          • 
          • 雇员导向 和 生产导向

    • 权变理论

      • 风格 条件 结果

      • 

      • the fiedler model 费德勒模型

        • 领导风格：关系导向和任务导向

        • 

        • 环境：LPC最不推荐同事测试 least preferred co-worker questionnaire

          • 领导成员关系度 信任、信赖、尊重程度Leader–member relations is the degree of confidence, trust, and respect members have in their leader.
          • 任务结构化程度 Task structure is the degree to which the job assignments are procedurized(that is, structured or unstructured).
          • 职位权力 Position power is the degree of influence a leader has over power variables such as hiring, firing, discipline, promotions, and salary increases.
          • 

        • 任务导向的领导，在有利和不利条件下都能表现出色，关系导向的领导在中等条件下表现出色

          • ^^任务导向的领导爱搞事情，乘势而上、逆风翻盘概率更高， 关系导向的领导维持现状的能力强^^

      • 情景模型

        • 

      • 路径-目标模型

        • 路径目标理论

      • 领导成员交易模型 Leader-Member Exchange Theory

        • ingroup out group

        • 信任关系

        • 

        • 领导与成员之间的关系差异

        • 连接的频率、连接的效率、接口的一致性、投入与产出的表现、靠谱程度、成长速度等等

      • 魅力型领导 和 变革型领导

        • 

        • 

        • 使命、愿景和价值观

        • 

        • 

        • 

        • 

        • 

        • 

  • 权力与政治

    • 权力
      • A对B的行为产生影响，从而使B按照A的意愿行事的能力
      • 正式权力(以组织中的职位为基础)
        • 强制权力 ^^源于恐惧^^
        • 奖赏权力 ^^源于欲望^^
        • 法定权力 ^^源于资源分配造成的个体恐惧和欲望满足^^
      • 个人权力
        • 专家权力 ^^源于能力^^
        • 参照权力 ^^源于魅力、欣赏、喜欢、爱、崇拜^^
      • 个人权力更有效
      • 依赖性：权力的关键
        • 重要性
        • 稀缺性
        • 不可替代性
    • 权术
      • 把权力转化为具体行动的方法 叫权术
      • 
      • 九种权术
        • 合法性：依靠职权和组织的规章制度
        • 理性说服：逻辑、事实 证明合理性
        • 鼓舞式诉求：价值观、需求、希望、渴望来引起感情共鸣
        • 商议：通过让人参与决定来增加支持
        • 交换：条件交换
        • 个人式诉求：个人关系
        • 奉迎：赞扬和友善行为 提高对方的支持度
        • 施压：警告、威胁和反复要求
        • 联盟：统一立场
        • 

    • Politics 政治

      • Power in Action 政治是权力的行使

      • political behavior

      • in organizations consists of activities that are not required as part of an individual’s formal role but that influence, or attempt to influence, the distribution of advantages and disadvantages within the organization

      • 组织中的政治行为是由一些活动组成的 ，这些活动不是个人正式角色所必须的，但是却可以影响组织中好处、坏处的分配。

      • most of the “facts” used to allocate the limited resources are open to interpretation.

      • 理想情况下 可以没有政治行为，如果组织中所有成员的目标和利益都一致，如果组织中的资源足够充足，如果绩效结果是非常明确和客观的

        • 不可能、绝对不可能，以上三个因素的评判标准不可能在组织成员之间达成共识

      • 个体因素

        • 

      • 组织因素

        • certain situations and cultures promote politics.

      • 

        • 过多的组织政治，会导致，工作满意度下降，增加焦虑和压力，离职率增加，绩效表现下降

    • 印象管理 Impression Management

      • The process by which individuals attempt to control the impression others form of them is called impression management (IM). 67

      • 印象管理技巧

        • 从众、讨好、借口、道歉、自我推销、强化、吹捧、示范
        • 

      • 政治生涯图

  • 谈判与冲突

    • 冲突的定义： 当一方感觉对方对自己关心的事情产生或者将要产生 不利影响时，随之产生的一个过程 as a process that begins when one party perceives another party has or is about to negatively affect something the first party cares about

    • 冲突视角

      • 
      • 传统视角：不能有
      • 交互视角：有些是良性冲突(functional conflict) 有些是恶性冲突(dysfunctional conflict)
      • 以解决为中心的冲突：

    • 冲突类型

      • 任务冲突： 工作内容相关
      • 关系冲突：人际关系相关，大多数是恶性的，围绕个性产生的
      • 程序冲突：完成工作的方式相关

    • 冲突的范围

      • 二元冲突：两个人之间
      • 群内冲突：intragroup 群体内部
      • 群际冲突：群体或团队之间的冲突

    • 冲突过程

      • 冲突五步

      • 潜在对立或失调

        • 沟通：沟通不畅、过少、过多 等
        • 结构：工作内容等产生的利益冲突
          • 群体规模 员工任务的专业化程度 管辖范围的清晰度 员工与目标之间的匹配性 领导风格 薪酬体系以及不同群体间的依赖程度
        • 个体：人格差异，性格不合

      • 认知和人格化

        • 感知的冲突 Vs 感觉的冲突
        • 一方或多方意识到冲突的前提，对立、失调
        • 投入情感后出现感觉的冲突
        • 我觉得这个人的这个方式和我不太一样，感知
        • 我觉得这个人的这个方式和我不太一样，让我感觉自己的风头被抢了， 投入感情，感觉

      • 行为意向 Intention

        • 想干、还没干
        • 行为之前的决策

        • 五种行为意向

          • 竞争、协作、回避、迁就、折中
          • Competing、Collaborating、Avoiding、Accommodating、Compromising
          • 

      • 行为

        • 声明、行动、应对
        • 冲突强度：从低到高
          • 无冲突
          • 轻度的意见分歧或误解
          • 公开的质问或怀疑
          • 五段的言语攻击
          • 威胁和最后通牒
          • 调薪的身体攻击
          • 公然试图毁灭对方
          • 彻底的冲突
        • 冲突管理：降低冲突强度、维持在低程度
          • 识别是否真正存在分歧

      • 结果

        • 良性结果
        • 恶性结果

      • 

    • 谈判 Negotiation

      • 定义:双方或多方决定如何分配稀缺资源的过程

      • 谈判策略 Bargaining Strategies

        • 分配式谈判 零和条件下开展 ^^竞争性谈判^^

        • 整合式谈判 增量目标条件下开展 ^^合作性谈判^^

        • 

        • 

        • 目标、底线

      • 谈判过程

        • preparation and planning 准备和计划
        • definition of ground rules 定义基本规则
        • Clarification and justification 声明和评判
        • Bargaining and problem solving 协商和问题解决
        • Closure and implementation 关闭和实施

      • 谈判效果中的个体差异

        • 人格与谈判
        • 心境、情绪与谈判
        • 性别差异与谈判
        • 文化与谈判
      • 第三方谈判
        • 调停人
        • 仲裁人
        • 和解人

    • 对管理者的启示

      • 

• 第三部分: 组织系统

  • 组织结构的基础

    • organizational structure defines how job tasks are formally divided, grouped, and coordinated.

    • work specialization, departmentalization, chain of command, span of control, centralization and decentralization, and formalization

    • 

    • 组织结构的六个要素

      • Work specialization 工作专门化、分工

        • the degree to which tasks in an organization are subdivided into separate jobs.
        • 一个组织的任务被细分成独立工作的程度

      • Departmentalization 部门化

        • The basis by which jobs in an organization are grouped together.
        • 对工作岗位进行组合的基础
        • 以部门为基础，进行工作的组合
        • 按岗位
        • 按产品和服务
        • 按地域
        • 按流程
        • 按客户
        • 人 岗(角色) 事 时间 空间 客户

      • Chain of Command 指挥链、决策链、责任链、权力链

        • The unbroken line of authority that extends from the top of the organization to the lowest echelon and clarifies who reports to whom.
        • 一条从组织最高层贯穿到最基层，明确规定谁向谁汇报工作的不间断的职权链
        • 职权 authority The rights inherent in a managerial position to give orders and to expect the orders to be obeyed.
        • 统一指挥 unity of command The idea that a subordinate should have only one superior to whom he or she is directly responsible.

      • Span of Control 管理幅度

        • 一名管理者可以有效、有效果地指挥多少名下属
        • The number of subordinates a manager can efficiently
          and effectively direct.
        • 

      • Centralization and Decentralization 集权和分权 中心化和去中心化

        • The degree to which decision making is concentrated at a single point in an organization.
        • 集权化：决策集中于组织中一点的程度

      • Formalization 正规化(标准化)

        • The degree to which jobs within an organization are standardized. 标准化程度

    • 常见组织设计

      • 简单结构

        • The simple structure is not elaborate. It has a low degree of departmentalization, wide spans of control, authority centralized in a single person, and little formalization. It is a “flat” organization; it usually has only two or three vertical levels, a loose body of employees, and one individual in whom the decision-making authority is centralized.
        • 部门化程度低 管理幅度大 中央集权 低标准化
        • 扁平组织，一般只有两三层垂直层级， 松散的雇员结构
        • 决策权集中于一个个体

      • 官僚结构 bureaucracy

        • Standardization 标准化是官僚结构的核心概念
        • bureaucracy is characterized by highly routine operating tasks achieved through specialization, very formalized rules and regulations, tasks grouped into functional departments, centralized authority, narrow spans of control, and decision making that follows the chain of command.

      • 矩阵结构

        • 大项目制
        • 

    • 新型组织

      • 虚拟组织

        • 
        • 
        • 大量外包
        • 如能租赁何必拥有

      • 无边界组织

        • 

      • 精益组织 ： 小型化 The Leaner Organization: Downsizing

        • 

    • 为什么组织结构存在差异

      • 组织结构的两个极端

        • 机械模型
          • 工作专门化 程度 高
          • 部门化 程度 高
          • 指挥链 清晰 严谨
          • 管理幅度 窄
          • 集权化 程度 高
          • 正规化 程度 高
        • 有机模型
          • 跨职能组织
          • 跨层级组织
          • 信息自由流动
          • 管理幅度宽
          • 去中心化
          • 低标准化
        • 

      • 战略

        • 创新战略

        • 成本最优战略

        • 模仿战略(跟随战略)

        • 

        • 

      • 组织规模

        • An organization’s size significantly affects its structure

      • 技术

        • Technology describes the way an organization transfers inputs into outputs.
        • 一个组织将输入转化为产出的方式
        • 每个组织都至少拥有一种
          • 将 人 财 物 转化为产品 或 服务的技术
          • financial, human, and physical resources into products or services

      • 环境

        • environment ncludes outside institutions or forces that can affect its performance, such as suppliers, customers, competitors, government regulatory agencies, and public pressure groups.
        • 环境，包括影响组织表现的外部情况或力量
          • 比如：供应商、消费者、竞争对手、主管部门、公共压力
        • 三个维度 VUCA
          • 支撑度 capacity refers to the degree to which the environment can support growth
          • 稳定性 volatility describes the degree of instability in the environment
          • 复杂性 complexity is the degree of heterogeneity and concentration among environmental elements.
          • 

    • 组织设计和员工行为

      • 

    • 对管理的启示

      • 专门化可以提高业务效率，但会导致不满并削弱动机
      • 避免设计眼科的层次结构 这会过度限制员工自主权
      • 决定采用灵活的组织设计前，要在虚拟组织和无边界组织的优势和潜在陷阱之间找到平衡
      • 通过精简组织规模来实现成本节约，并把重点放在公司的核心竞争力上
      • 要考虑到环境的稀缺性、动态性和复杂性，并在设计组织结构式在有机和机械之间找到平衡

  • 组织文化

    • 

    • 什么是组织文化

      • 组织文化是组织成员共享的一套能够降本组织与其他组织区分开来的意义体系
      • ^^文化就是组织的人格特征^^
      • ^^文化就是组织集体的价值观^^
      • ^^组织的 世界观、方法论、价值观^^
      • 七个方面特征
        • 创新与冒险
        • 关注细节
        • 结果导向
        • 员工导向
        • 团队导向
        • 进取心
        • 稳定性
      • 基于竞争价值观的四种文化分类
        • 宗族型文化：强调写作和凝聚力
        • 活力型文化：强调创新和适应力
        • 层级型文化：强调控制和一致性
        • 市场型文化：强调竞争和客户
      • 文化是描述性概念，工作满意度是评价性概念
      • 主导文化 与 亚文化
        • 核心价值观
        • 绝大多数成员认可和共享的核心价值观
      • 强文化 和 弱文化
        • 强烈而广泛认同的价值观
        • 强文化 可以达到与正规化(标准化)相同的作用
        • 规范员工的行为和价值观

    • 组织文化做什么？

      • 四个功能
        • 边界作用
        • 身份感作用
        • 促使成员认同和致力于比个体的自身利益更高层次的事物
        • 增加社会系统的稳定性
      • 文化创造 组织氛围
        • 组织氛围： 组织成员对其所在的组织和工作环境的共同认知
        • 几个维度
          • 创新 创造力 沟通 相互支持 参与度 安全 公正 多元化 客户服务
      • 文化的道德维度
        • 工作道德氛围
          • 五种氛围
            • 工具型：个人主义，利己
            • 关怀型：利他
            • 独立型：个人自己的道德观念来决定行为
            • 法律法规型：外部法律法规和道德指南作为职业行为准则
            • 规则型：内部标准化要求(制度规范)预期来规范员工行为
      • 文化与创新
      • 文化是一种资产
      • 文化是一种束缚
        • 制度化
        • 变革的障碍
        • 多样化的障碍
        • 兼并和收购的障碍

    • 组织文化的创建与维系

      • 文化的创立的三种途径
        • 选出来的
        • 讲出来的
        • 干出来的
      • 保持组织文化的活力
        • 甄选
        • 高层管理者活动
        • 社会化(文化融入)
          • 原有阶段
          • 碰撞阶段
          • 调整阶段
      • 

  • 人力资源政策与实践

    • To manage people well, companies should . . . elevate HR to a position of power and primacy in the organization. —Jack Welch

    • 招聘

    • 甄选

      • 
      • 初步甄选、实质甄选、条件甄选
      • 简历筛选、面试、背调

    • 培训

      • 培训的类型
        • 基础知识技能
        • 技术技能
        • 人际技能 沟通技巧
        • 问题解决技能 问题解决
        • 礼貌培训 Civility Training
        • 道德培训 Ethics Training

      • 培训方法

        • 在职培训
          • 轮岗、学徒、见习、导师
          • 电脑培训(模拟)
        • 脱产培训
        • 非正式培训
      • 评估有效性

    • 绩效管理

      • 什么是绩效

        • 任务绩效 Performing the duties and responsibilities that contribute to the production of a good or service or to administrative tasks. This includes most of the tasks in a conventional job description.
        • 公民绩效 Actions that contribute to the psychological environment of the organization, such as helping others when not required, supporting organizational objectives, treating co-workers with respect, making constructive suggestions, and saying positive things about the workplace.
        • 反生产行为 Actions that actively damage the organization. These behaviors include stealing, damaging company property, behaving aggressively toward co-workers, and taking avoidable absences.

      • 绩效评估的目的

        • 常规人力资源决策 human resource decisions
        • 确定培训和发展的需求 identify training and development needs. pinpoint employee skills and competencies
        • 反馈员工表现作为奖励分配的基础 provide feedback to employees basis for reward allocations,

      • 评估什么？

        • 员工任务结果 kpi、okr
        • 员工行为 what they do，
        • 员工特质 自信 可靠 经验丰富等，最弱的评估标准

      • 谁来评估

        • 360度
          • 

      • 评估方法

        • 书面报告
        • 关键事件法
        • 图形评级量表
        • 行为锚定评级法
        • 强制比较法
        • 分组排序 AB+BB-C
        • 个人排序法

      • 改进绩效评估

        • 使用多名评估者
        • 有选择地评价
        • 培训评估者
        • 为员工提供正当程序
          • 1、组织向个体提供充分信息，使其了解组织的期望
          • 2、在听证会上提交某种违规和违纪行为的所有相关证据
          • 3、最终结果依赖于郑钧 不受偏见影响

      • 提供绩效反馈

    • 人力资源管理者的领导角色

      • HPWS 相互补充 相互重叠 相互合作

      • 设计和实施福利项目

      • 起草并执行雇佣政策

      • 管理工作生活冲突

        • 
        • 基于时间的策略(给时间)
          • 弹性工作制
          • 工作共享
          • 新晋父母的假期
          • 远程办公
          • 带薪假期
          • 工作、生活支持
          • 搬迁援助
          • 老人护理方面的资源
          • 咨询服务
        • 基于金钱的战略(补钱)
          • 保险补贴 福利 领养补助 儿童保育费 经济援助 家庭伴侣福利 奖学金 学费补贴
        • 直接服务 (解决家庭问题)
          • 健身中心
          • 暑期托儿
          • 。。。
        • 文化变革战略
          • 工作-生活平衡文化
          • 管理者的收入与员工满意度挂钩
          • 关注员工的实际绩效

      • 调节、解雇和裁员

  • 组织变革与压力管理

    • It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most responsive to change. —Charles Darwin

    • 组织变革 变革管理

    • 变革的动力

      • 劳动力队伍的性质
      • 技术
      • 经济冲击
      • 竞争
      • 社会潮流
      • 世界政治
      • 
      • PEST

    • 

    • 有计划的变革

    • 变革的阻力来源

      • 个人阻力来源

        • 习惯、安全感、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息处理

      • 组织阻力来源

        • 结构惰性、有限的变革焦点、群体惰性、对专家的威胁、对当权者的威胁

      • 

      • 克服阻力

        • 教育沟通、参与、提供支持和做出承诺、发展积极的关系、公平地实施变革、操纵和收买、选择接受变革的人、强制

    • 管理组织变革的方法

      • 勒温的变革管理模型
      • 科特勒的8步变革模型
      • 行动研究
        • 收集信息
        • 分析信息
        • 选定变革行为
        • 共分为五步
          • 诊断
          • 分析
          • 反馈
          • 行动
          • 评估
      • 组织发展 OD 组织发展
        • 增进组织小利和员工主观幸福感的变革方法集合
        • 背后的价值观
          • 对人的尊重
          • 信任的支持
          • 权力平等
          • 正视问题
          • 参与
        • 六种方法

          • 敏感性训练

          • 调查反馈

          • 过程咨询

          • 团队建设 Team Building

          • 群际发展 Intergroup Development

          • 肯定式探寻 Appreciative Inquiry

          • 

    • 创建变革文化

      • 形成创新文化

        • Innovation a more specialized kind of change, is a new idea applied to initiating or improving a product, process, or service.
        • 创新的来源
          • 结构变量
            • 有机的结构 对创新有积极影响
            • 创新与管理岗位的任期长短有关
            • 丰裕的资源会孕育创新
            • 在创新的组织中，各部门之间的沟通十分密切
          • 创意倡导者 idea champions
        • 

      • 创建学习型组织

        • A learning organization has developed the continuous capacity to adapt and change.

        • 单环学习

          • 传统组织，当发现错误时，他们基于过往的惯例和当前的政策纠正错误

        • 双环学习

          • 学习型组织，发现错误时，他们通过调整目标、政策和标准管理来改进组织

        • 管理学习

          • 确定策略

          • 重新设计组织架构

          • 重塑组织文化

        • 

    • 工作压力及管理

      • 压力 Stress is a dynamic condition in which an individual is confronted with an opportunity, demand, or resource related to what the individual desires and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important
      • 
      • 压力是一种动态状态，个体面临着自己重视和渴望的机遇、需求或资源，但对于自己能否获得或满足却无法确定
      • 挑战性压力源： 工作符合 完成进度紧迫性 时间紧迫性
      • 阻断行压力源： 阻碍你达到目标的压力诱发因素，官僚作风办公室政治 工作责任不清
      • 压力：伴随着 要求 和 资源
      • 潜在压力源：
        • 环境因素
        • 组织因素
        • 个人因素
      • 压力源具有累加性
      • 压力的差异
        • 个体差异
        • 文化差异
      • 压力的后果
        • 生理症状
        • 心理症状
        • 行为症状
      • 管理压力 压力管理
        • 个人途径
        • 组织途径
      • 

• 研究对象 applied behavioural science 应用行为学科

  • 个体

    • 心理学
      • 学习
      • 动机
      • 个性
      • 情绪
      • 感觉
      • 训练
      • 领导效果
      • 工作满意度
      • 个体决策
      • 绩效评估
      • 态度测评
      • 雇员选择
      • 工作设计
      • 工作压力

  • 群体

    • 社会学
      • 团队动态
      • 工作团队
      • 沟通
      • 权力
      • 冲突
      • 团队间行为
    • 社会心理学
      • 行为变化
      • 态度变化
      • 沟通
      • 团队进程
      • 团队决策
    • 人类学
      • 比较价值
      • 比较态度
      • 跨文化分析

  • 组织

    • 社会性
      • 正式组织理论
      • 组织技术
      • 组织变革
      • 组织文化
    • 人类学
      • 组织文化
      • 组织环境
    • 政治学
      • 冲突
      • 组织间政治
      • 权力

• 清华版组织行为学

  • 第一章

    • （一）组织行为学的定义
      • 组织行为学是采用系统分析的方法，研究^^工作组织中人的心理和行为的规律^^，从而提高
        管理者^^预测、引导和调整人的行为^^的能力，以实现组织既定目标的科学。 #驱动
    • （二）组织行为学的学科特点
      • 跨学科性
      • 层次性
        • 个体行为
          • 知觉、学习、个性、价值观、态度、动机、挫折
        • 群体行为
          • 群体的形成、类型、动力、特征、规模、群体建设、群体决策等
        • 整个组织角度研究成员行为
          • 从整个组织角度研究成员的行为，包括领导、权力、沟通、冲突、组织结构设计、组织发展与变革；
        • 研究外部环境与组织的相互关系
          • ④研究外部环境与组织的相互关系，包括环境的变化、环境对组织的影响、组织对环境的反作用等。
      • 权变性
        • 对象是人，组织， 是多变的，没有最佳模式，只有最适合的模式
      • 科学性
    • （一）组织行为学的研究对象
      • 心理 决定 行为
      • 群体心理 决定 群体行为
      • 外部心理 影响 行为
      • 行为 反作用于 心理
    • （二）组织行为学的内容层次
      • 个体层次
        • 心理学为主，研究个体的心理和行为
      • 群体层次
        • 小组、部门、委员会
      • 组织层次
        • 社会学，整个组织 结构 和 组织设计 怎样影响组织效率， 技术、规模、年限、环境等
      • 激励层次
        • 个体、群体、团队、组织层面的激励
      • 领导层次
        • 领导行为 领导力
        • 企业家精神 企业文化 企业社会责任 社会资本
      • 外部环境
    • 三、组织行为学的系统观
      • 开放的 社会技术系统
        • 价值 组织 心理社会 技术 管理 等子系统沟通
        • [:span]

          • A 任务 事

          • B 岗位 岗

          • C 人才 人

          • AB 组织背景 事 岗 匹配

          • BC 组织角色 人 岗 匹配

          • AC 组织任务 人 事 匹配

          • ABC 就是组织行为学

            • [:span]
    • 第二节 组织行为学的演进与发展
      • 科学管理理论
        • 十九世纪末开始
          • 泰勒：时间-动作分析
          • 约法尔：管理基本要素：计划 组织 指挥 协调 控制
      • 行为科学的出现和发展
        • 工业心理学
          • 1913年 明茨伯格 《心理学和工业效率》
        • 人际关系理论
          • 梅奥 1928年 ^^霍桑试验^^
          • 人际关系理论的主要观点： a. 经济组织不仅是“技术—经济系统”，而且是社会系统； b. 人是组织中的最重要的因素； c. 个人不仅受经济酬赏激励，也受各种社会的、心理因素的激励； d. 非正式群体对工人的态度和表现有重大影响； e. 领导方式必须考虑心理因素，要强调“民主的”领导方式； f. 在等级制的组织结构中发展有效的沟通渠道是重要的； g. 管理不仅要求技术，也要求有效的社会沟通技巧。
        • 社会合作系统理论
          • 切斯特 · 巴纳德 1938年 《管理者的职能》 1948年《组织和管理》
            • 管理者的职能是：①确定组织目标，关注内外部环境的变化，形成与组织目标相应的组织价值和组织文化；②建立组织沟通的网络；③建立人事激励制度。
          • 1949年 行为科学
          • 人际关系研究 被 组织行为 所取代
        • 中国发展
          • 90年代中期开始普遍收到重视
    • 第三节 组织行为学与管理工作
      • 一、管理工作对管理者的要求
        • 管理工作的特征
          • 管理是设计和保持一种良好的环境，使人们在组织中高效率地完成既定目标
          • 管理的核心在人 ^^凡人必有管理^^
          • 管理是一种社会现象
            • 两个必要条件： 两个或以上的人，有一致认可的目标 =一个人的自我管理不算管理？=
          • 管理的载体就是组织
            • 两个或两个以上的人组成的，为一定目标而进行协作活动的集体就形成了组织
          • 管理有其特有的任务和职能
            • 管理有计划、执行、控制三大基本职能
            • 管理有计划、组织、指挥、协调和控制五大职能
            • 管理有计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算七项职能
          • 管理的核心就是处理各种人际关系
        • 管理者的技能要求
          • 技术技能
            • 使用由经验、教育及训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力
          • 人际技能
            • 与人共事的能力
          • 概念技能
            • 了解整个组织及自己在组织中地位和作用的能力
      • 二、管理者的角色
        • 明茨伯格的10种管理角色
      • 三、管理人性观及假设
        • 1965年 美国心理学家 薛恩 概况为四种人性假设
        • 经济人
          • 亚当·斯密
          • （1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导；（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作；（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
        • 社会人
          • 梅奥 埃尔顿梅奥的霍桑实验 人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”
        • 自我实现人
          • 马斯洛 马斯洛需求层次理论 麦格雷戈的XY理论
          • 需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人才会感到满足。
        • 复杂人
          • 人是会变的 理论
  • 个体行为
  • 个性与行为
  • 激励理论及行为
  • 综合激励理论及应用
  • 群体行为
  • 团队管理
  • 沟通与行为
  • 领导行为及理论
  • 组织理论与组织结构
  • 组织文化
  • 组织变革与发展

• RACTS

  • R 能力资源，经验资源，费用资源，成本资源，人力资源，智力资源，体力资源，。。
  • A 能力， 能力分解
  • C 协同， 协同机制， 将岗位归集到人身上， 用事将岗位与岗位串联、连接起来，给岗位与岗位间的连接建立标准化的接口。
  • T 工具，工具 方法， 贯穿其中， 都以工具载体的形式出现，模板，流程图，操作指引， 信息系统
  • S 状态， 软性，通过 沟通，激励，考核，评价，资源分配 ，赋能来实现